Arbeitsrecht: Befristeter Arbeitsvertrag?

Es gibt zeitlich befristete Arbeitsverträge und zweckbefristete Arbeitsverträge. Diese unterscheiden sich in der Art und Weise, wie und wann das Arbeitsverhältnis endet.

Zeitlich befristete Arbeitsverträge

Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern zu einem bestimmten Datum oder Zeitpunkt. Die Zeitbefristung ist nur wirksam, wenn:

Sachgrund: Ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vorliegt.
Neueinstellung: Die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt. Innerhalb dieser zwei Jahre kann die Befristung höchstens dreimal verlängert werden, sodass insgesamt 24 Monate erreicht werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
Ältere Arbeitnehmer: Bei Arbeitnehmern, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben und vor Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, kann der Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu fünf Jahre befristet werden (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

Zweckbefristete Arbeitsverträge

Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet mit dem Eintritt eines zukünftigen Ereignisses oder der Erreichung eines vertraglich bestimmten Zwecks. Hier regelt § 15 Abs. 2 TzBfG, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks endet, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Ein klassisches Beispiel für eine Zweckbefristung ist die Vertretung eines längerfristig erkrankten Arbeitnehmers. Auch für die Zweckbefristung bedarf es grundsätzlich eines Sachgrundes.

Kombination von Befristungsformen

Zeitliche Befristung und Zweckbefristung können miteinander kombiniert werden, sodass eine Doppelbefristung entsteht.

Schriftform und Unwirksamkeit

Alle Befristungsformen müssen schriftlich vereinbart werden, ansonsten ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet geschlossen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Die strenge Schriftform bedeutet, dass eine Vereinbarung per E-Mail, Fax oder SMS/WhatsApp nicht zulässig ist.

Kündigung befristeter Arbeitsverträge

Die vorzeitige Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags ist grundsätzlich nicht möglich (§ 15 Abs. 3 TzBfG), es sei denn, im Einzelvertrag oder in einem Tarifvertrag ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit ausdrücklich eingeräumt. Andernfalls bleibt nur die außerordentliche und fristlose Kündigung, sofern wichtige Gründe im Sinne von § 626 BGB vorliegen.

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