Befristeter Arbeitsvertrag?

Es gibt zeitlich befristete Arbeitsverträge und zweckbefristete Arbeitsverträge.

Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung, sondern mit einem bestimmten Datum/Zeitpunkt. Hierbei ist die Zeitbefristung nur wirksam, wenn ein Sachgrund für die Befristung vorliegt gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG oder gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens zwei Jahre beträgt, wobei in dem Zeitraum von diesen zwei Jahren die Befristung höchstens dreimal verlängert werden kann, sodass insgesamt die 24 Monate erreicht werden. Gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG kann jedoch bei Arbeitnehmern, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben und vor Abschluss des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes der Arbeitsvertrag auch bis zu einer Dauer von fünf Jahren befristet werden.

Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis hingegen findet erst mit dem Eintritt eines zukünftigen Ereignisses oder der Erreichung eines vertraglich bestimmten Zweckes sein Ende. Hier regelt § 15 Abs. 2 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG), dass zwar grundsätzlich mit Erreichen des Zweckes der Arbeitsvertrag endet, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Unterrichtung durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer, über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Das Arbeitsverhältnis endet dementsprechend erst zwei Wochen nach dieser Anzeige. Der „Klassiker“ einer Zweckbefristung ist die Vertretung eines längerfristig erkrankten Arbeitnehmers, bei dem die genaue Dauer des Heilungsprozesses nicht feststeht. Auch für die Zweckbefristung bedarf es grundsätzlich eines Sachgrundes.

Eine zeitliche Befristung als auch eine Zweckbefristung können miteinander kombiniert werden, sodass man von Doppelbefristung spricht.

Gemein haben alle Befristungsformen, dass sie schriftlich vereinbart werden müssen, ansonsten ist die Befristung unwirksam und der Arbeitsvertrag gilt als unbefristet geschlossen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Hierunter wird die strenge Schriftform verstanden, sodass eine Vereinbarung per E-Mail, Fax oder SMS/WhatsApp nicht zulässig ist.

Die vorzeitige Kündigung des befristeten Arbeitsvertrages ist grundsätzlich nicht möglich (§ 15 Abs. 3 TzBfG) im Rahmen einer ordentlichen fristgemäßen Kündigung. Eine Ausnahme gibt es nur dann, wenn in einem Einzelvertrag oder in einem Tarifvertrag die ordentliche Kündigungsmöglichkeit eingeräumt wurde. Ansonsten verbleibt nur die außerordentliche und fristlose Kündigung, sofern wichtige Gründe im Sinne von § 626 BGB vorliegen.

Bei der Prüfung einer Befristungsvereinbarung oder Gestaltungsvorschlägen für einen Arbeitsvertrag unterstützen wir Sie gerne.