Was tun, wenn die Kündigung kommt?

Wenn Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben, müssen Sie schnell reagieren und sich rechtlichen Rat suchen.

Denn ab Zugang der schriftlichen Kündigung haben Sie lediglich drei Wochen Zeit ( §4 KSchG), gerichtlich gegen die Kündigung vorzugehen. Sollte diese Frist versäumt werden, ist die Kündigung als wirksam anzusehen und das Arbeitsverhältnis endet zu dem Zeitpunkt, der in dem Kündigungsschreiben angegeben ist.

Die Kündigung muss schriftlich erklärt werden, sonst ist sie von Anfang an unwirksam und entfaltet keine rechtliche Auswirkungen. Dementsprechend wahrt eine Kündigung per E-Mail, Fax, SMS oder WhatsApp nicht die Schriftform.

Eine Kündigung muss nicht begründet werden, jedoch kann insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung der Arbeitnehmer verlangen, dass ihm Kündigungsgründe unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

Bei Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangere, Elternzeit, Schwerbehinderte) benötigt der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung von Behörden (z.B. oberste Landesbehörde, Integrationsamt) zu seiner Kündigung und zudem müssen auch die Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben zwingend mitgeteilt werden.

Bei einer Kündigung muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen einhalten, die sich einerseits aus den gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben können (§ 622 BGB) sowie aus arbeitsvertraglicher Regelung und einschlägigen Tarifverträgen, sofern er ordentlich kündigen möchte.

Bei außerordentlichen/fristlosen Kündigungen aus wichtigem Grund sind diese Fristen nicht einzuhalten.

Kündigungsgründe können betriebsbedingte Gründe (z.B. Schließung einer Filiale oder Veränderungen in den Arbeitsabläufen, die zu einem Wegfall von konkreten Arbeitsplätzen führen), personenbedingte Gründe (z.B. längere Erkrankung) oder verhaltensbedingte Gründe (erhebliche Pflichtverletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten wie z.B. Arbeitsverweigerung, Verspätungen, Beleidigungen oder Handgreiflichkeiten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden) sein.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist (in dem Betrieb arbeiten über zehn Arbeitnehmer in Vollzeit und der Arbeitnehmer ist länger als 6 Monate in dem Betrieb beschäftigt), muss bei einer ordentlichen Kündigung diese sozial gerechtfertigt sein aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen. Den Arbeitgeber trifft die Darlegungs- und Beweislast.

Sind die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht erfüllt (Kleinbetrieb oder Wartezeit nicht erreicht), wird die Kündigung dahingehend überprüft, ob sie willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgte, wobei die Grundsätze des Maßregelverbotes nach § 612a BGB sowie von Treu und Glauben (§ 242 BGB) eine wertende Rolle spielen.

Es gibt zudem die Sonderform der Änderungskündigung, bei dem das Arbeitsverhältnis gekündigt wird, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung zu veränderten Konditionen fortzusetzen. Auch diese Änderungskündigung kann gerichtlich gemäß den obigen Ausführungen überprüft werden.

Wenden Sie sich an uns, wenn Sie gegen eine erhaltene Kündigung vorgehen wollen oder als Arbeitgeber, wenn Sie eine Kündigung aussprechen oder sich im Klageverfahren vertreten lassen wollen.